Kinder

Wie lange dauert die Schwangerschaft? Wie berechne ich es richtig?

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1 Schwangerschafts- und Mutterschaftsrechte Das Gesetz und bewährte Verfahren Ein Leitfaden für Arbeitgeber

2 Gleichstellungskommission für Nordirland Schwangerschafts- und Mutterschaftsrechte Das Gesetz und bewährte Verfahren Ein Leitfaden für Arbeitgeber, der gemeinsam von der Gleichstellungskommission für Nordirland und der Agentur für Arbeitsbeziehungen im September 2010 veröffentlicht wurde

3 Ein Hinweis zum Text Zur Vereinfachung der Bezugnahme und Verwendung ist die Veröffentlichung in drei Hauptteile unterteilt: Teil 1, Teil 2 und Anhänge. Die einzelnen Teile unterscheiden sich wie folgt: Teil 1 (Seite 3-6) Dieser Teil ist ein Leitfaden für bewährte Verfahren und aus praktischer Sicht der wichtigste Teil der Veröffentlichung. Es werden die angemessen praktischen Schritte beschrieben, die die Gleichstellungskommission den Arbeitgebern empfiehlt, um die Chancengleichheit für junge und werdende Mütter bei der Arbeit zu fördern und die Beschäftigungs- und Antidiskriminierungsgesetze in Bezug auf Schwangerschaft und Mutterschaft einzuhalten. Teil 1 beschreibt jedoch nicht detailliert die zugrunde liegenden gesetzlichen Bestimmungen und Grundsätze, die das Thema regeln und auf denen die Empfehlungen für bewährte Verfahren beruhen. Im Gegensatz dazu werden diese Angelegenheiten in Teil 2 beschrieben. Teil 2 (Seiten 7-13) Dieser Teil ist recht legalistisch und erläutert die zugrunde liegenden gesetzlichen Bestimmungen und Grundsätze, die den Empfehlungen für bewährte Praktiken in Teil 1 zugrunde liegen. Anhänge (Seiten 14) -30) Diese enthalten einige zusätzliche Informationen, z. B. Hinweise zu anderen Informations- und Beratungsquellen. Noch wichtiger ist jedoch, dass Anhang 1 eine Modell-Mutterschaftsrichtlinie enthält. 1

4 Teil 1 Abschnitt Seite 1. Einleitung 3 2. Grundlegende gute Praxis 4-6 Teil 2 Abschnitt 1. Einleitung 7 2. Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften Gesetzliche Bestimmungen zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (NI)

5 1. Einleitung Teil 1 1.1 Schwangere und junge Mütter genießen ein breites, aber komplexes Spektrum von gesetzlichen Rechten, die ihre Beziehung zu ihren Arbeitgebern und in einigen Fällen zu ihren zukünftigen Arbeitgebern regeln. Diese gesetzlichen Rechte bestehen hauptsächlich zum Schutz ihrer Gesundheit und Sicherheit das ihrer werdenden oder neugeborenen Kinder, um die vertraglichen Beschäftigungsbedingungen beizubehalten, die sie sonst hätten, wenn sie nicht schwanger gewesen wären, um ihnen zu helfen, nach der Geburt ihres Kindes eine zufriedenstellendere Vereinbarkeit von Beruf und Leben zu erreichen, um sie vor rechtswidriger Diskriminierung zu schützen und ihre Chancengleichheit in der Beschäftigung zu fördern. 1.3 Diese Arbeitsrechte sind letztendlich durchsetzbar, indem Beschwerden an die Arbeitsgerichte gerichtet werden. 1.4 Die Rechte können in drei Gruppen eingeteilt werden. Diese werden in Teil 2 dieses Handbuchs separat behandelt. Bei den drei Grundsätzen handelt es sich um die gesetzlichen Arbeitsrechte im Rahmen der Verordnung gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (NI). Die Rechte überschneiden sich häufig und ergänzen sich in der Praxis, sodass die Arbeitnehmer häufig Rechte aus zwei oder mehr der Sätze ausüben können gleichzeitig. Beispielsweise kann der Verstoß eines Arbeitgebers gegen die arbeitsschutzrechtlichen Rechte eines Arbeitnehmers oder gegen seine gesetzlichen Arbeitsrechte gleichzeitig auch eine rechtswidrige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Schwangerschaft oder der Mutterschaft darstellen. 1.6 Sie sollten niemals versuchen, diese verschiedenen gesetzlichen Pflichten zu umgehen, indem Sie die scheinbar einfache Politik anwenden, schwangere Frauen, junge Mütter oder Frauen im gebärfähigen Alter nicht einzustellen. Eine solche Politik würde sicherlich zu Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Schwangerschaft oder der Mutterschaft führen und ist wahrscheinlich rechtswidrig. 1 Für Adoptiveltern gibt es entsprechende Rechte, die jedoch nicht Gegenstand dieser Veröffentlichung sind und hier nicht weiter erörtert werden. Die Veröffentlichung befasst sich auch nicht mit den Vaterschaftsrechten neuer Väter wie dem Recht, Vaterschaftsurlaub zu nehmen und Vaterschaftsgeld zu erhalten. 3

6 2. Grundlegende bewährte Verfahren 2.1 Die Einhaltung des Netzwerks der gesetzlichen Rechte, über die die Arbeitnehmer verfügen, kann am besten erreicht werden, wenn Arbeitgeber und Führungskräfte ihre Verantwortlichkeiten verstehen, sich zu ihrer Erfüllung verpflichten und ihre Entscheidungen in einer begründeten, kohärenten und fairen Weise treffen Weise. Sie sollten versuchen, dies zu erreichen, indem Sie ein Framework oder eine Umgebung einrichten, in der Entscheidungen entsprechend getroffen werden können. 2.2 Die Gleichstellungskommission empfiehlt nachdrücklich, dass Sie die folgenden Schritte unternehmen, um ein solches Framework oder eine solche Umgebung einzurichten. Schritt Entwickeln und implementieren Sie die folgenden Richtlinien: Mutterschaftspolitik Gleichstellungspolitik 2 Belästigungspolitik 3 Flexible Arbeitspolitik 4 Die Gleichstellungskommission hat eine vorbildliche Mutterschaftspolitik erstellt, um die Arbeitgeber bei der Ausarbeitung ihrer eigenen Politik zu unterstützen. Dies finden Sie in Anhang 1 dieses Handbuchs (siehe Seiten 14 bis 28). Die Gleichstellungskommission hat auch andere Leitfäden zum Thema Chancengleichheit (einschließlich Modellpolitik), Belästigung (einschließlich Modellpolitik und -verfahren) und flexibles Arbeiten separat veröffentlicht. Es wird den Arbeitgebern dringend empfohlen, diese anderen Leitfäden zu berücksichtigen, bevor sie eigene Richtlinien und damit verbundene Verfahren entwickeln und umsetzen. Weitere Informationen finden Sie in den Fußnoten dieser Seite. Schritt Überprüfen Sie die Verfahren zur Einstellung und Auswahl sowie zur Karriereentwicklung, um sicherzustellen, dass sie systematisch, fair und objektiv sind. 5 um sicherzustellen, dass bei der Berechnung ihrer ununterbrochenen Dienstzeit für jeden Zweck, für den dies erforderlich sein könnte (z. B. Anwendung von Kriterien für die Auswahl von Arbeitsplätzen), alle Abwesenheitszeiten während der Schwangerschaft berücksichtigt werden. 2 Siehe Kapitel 4 und Anhang 5 der Gleichstellungskommission s Publikation Ein einheitlicher Leitfaden zur Förderung der Chancengleichheit in der Beschäftigung ECNI, 2009. 3 Siehe Kapitel 5 und Anhang 6 und 7 des einheitlichen Leitfadens. 4 Siehe die Veröffentlichung der Gleichstellungskommission Flexibles Arbeiten: Das Gesetz und bewährte Verfahren Ein Leitfaden für Arbeitgeber ECNI, 2010. 5 Dies ist eine generelle Empfehlung für bewährte Verfahren, die nicht nur in Bezug auf die Behandlung von neuen und werdenden Müttern, sondern auch an gegeben wird Förderung der Chancengleichheit für alle Personen und Verhinderung einer rechtswidrigen Diskriminierung aus einem der gesetzlichen Antidiskriminierungsgründe. Spezifische Anleitungen zum Einrichten oder Überprüfen solcher Verfahren finden Sie in den Kapiteln 10 bis 12 des einheitlichen Leitfadens. 4

7 Gründe und Mutterschaftsurlaub werden auf die Summe angerechnet (und nicht von der Summe abgezogen), um sicherzustellen, dass Sie Mitarbeiter, die aus schwangerschaftsbedingten Gründen oder im Mutterschaftsurlaub abwesend sind, über Ausbildungs-, Beförderungs- und andere Beschäftigungsmöglichkeiten informieren, die sich in der EU ergeben Organisation während ihrer Abwesenheit und dass Sie ihnen eine faire und gleiche Chance geben, sich zu bewerben. Schritt Überprüfen Sie, wie mit schwangerschafts- und mutterschaftsbedingten Abwesenheiten umgegangen wird. Sie sollten sicherstellen, dass der Umgang mit Abwesenheiten im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub keine rechtswidrige Diskriminierung verursacht. Beispielsweise ist es wahrscheinlich rechtswidrig, eine Mitarbeiterin für die Inanspruchnahme von schwangerschaftsbedingten Krankheitsfällen oder Mutterschaftsurlaub zu bestrafen, wenn Auswahlkriterien für Entlassungen angewendet werden oder wenn über Disziplinarmaßnahmen in Bezug auf solche Abwesenheiten nachgedacht wird. Daher sollten Sie die folgenden Richtlinien und Verfahren - Anwerbungs- und Auswahlverfahren - überprüfen (weitere Informationen finden Sie in Schritt 2 oben). Abwesenheitsmanagementrichtlinie und -verfahren. 6 Überarbeiten Sie die Richtlinien und Verfahren so, dass Sie schwangerschaftsbedingte Krankheits- und Mutterschaftsurlaubsabwesenheiten getrennt von anderen Arten von Krankheit und anderen Abwesenheiten erfassen 7, wenn Sie die ununterbrochene Beschäftigungsdauer einer Mitarbeiterin für einen Zweck berechnen, für den dies möglich ist erforderlich sein (z. B. Anwenden von Dienstalterkriterien in einer Entlassungsauswahlübung), ihre Abwesenheitszeiten aus schwangerschaftsbedingten Gründen und den Mutterschaftsurlaub auf die Summe angerechnet (und nicht von der Summe abgezogen), schwangerschaftsbedingte Krankheitsabwesenheiten bei der Berechnung von nicht angerechnet werden Krankenstand des Mitarbeiters insgesamt, bei der Berechnung der anderen Abwesenheiten eines Mitarbeiters von der Arbeit wird die Freistellung für die vorgeburtliche Betreuung oder den Mutterschaftsurlaub nicht mitgezählt. 6 Eine allgemeine Anleitung zur Einrichtung oder Überprüfung solcher Verfahren finden Sie in Kapitel 17 des Einheitlichen Leitfadens und in einer Veröffentlichung der Agentur für Arbeitsbeziehungen mit dem Titel „Ratschläge zum Umgang mit Abwesenheit von der Arbeit“, 2007. 7 Es ist auch eine gute Praxis, Behinderungen aufzuzeichnen. damit verbundene krankheitsbedingte Abwesenheiten auch getrennt. 5

8 Schritt Einrichtung systematischer und objektiver Verfahren zur Umsetzung der Richtlinien. Beispielsweise Einrichtung von Verfahren zur Einhaltung von Pflichten aus dem Gesundheits- und Sicherheitsrecht, um den Mitarbeitern gesetzliche und vertragliche Beschäftigungsrechte zu gewähren, wie z. B. das Recht auf vorgeburtliche Anwesenheit Betreuung, Mutterschaftsurlaub und Bezahlung sowie Berücksichtigung der Wünsche der Arbeitnehmer nach flexiblen Arbeitsvereinbarungen und zur Umsetzung der getroffenen Entscheidungen. Schritt Informieren Sie die Mitarbeiter über die Richtlinien und Verfahren. Nehmen Sie die Richtlinien und Verfahren beispielsweise in Mitarbeiterhandbücher oder in Intranets oder Anschlagtafeln am Arbeitsplatz auf. Schritt Schulungen für alle Manager anbieten Mit diesen Schulungen sollen Manager in die Lage versetzt werden, die rechtlichen Pflichten ihres Arbeitgebers in Bezug auf Arbeitnehmer, die werdende und junge Mütter sind, und ihre eigenen Pflichten gemäß den relevanten Richtlinien und Verfahren ihres Arbeitgebers zu verstehen. Schritt Behalten Sie die Richtlinien und Verfahren im Auge. Es ist eine gute Praxis, die Wirksamkeit der Beschäftigungspolitik zu überwachen und zu überprüfen und ihre Auswirkungen auf die Förderung der Chancengleichheit zu bewerten. Dies sollte in regelmäßigen Abständen erfolgen, z. B. jedes Jahr oder alle drei Jahre oder in einem anderen Zeitraum, je nachdem, was für den Arbeitgeber angemessen ist. 6

9 1. Einleitung Zweiter Teil 1.1 Wie in Teil 1 erwähnt, genießen schwangere Frauen und junge Mütter ein breites Spektrum an Beschäftigungsrechten. Diese Rechte werden in diesem Teil des Handbuchs ausführlicher beschrieben. 1.2 Diese Arbeitsrechte sind letztendlich durchsetzbar, indem Beschwerden an die Arbeitsgerichte gerichtet werden. Die Rechte können in drei Gruppen eingeteilt werden: Gesundheits- und Sicherheitsrechte, gesetzliche Arbeitsrechte gemäß der Verordnung über sexuelle Diskriminierung (NI). Die Rechte überschneiden sich häufig und ergänzen sich in der Praxis, sodass Arbeitnehmer häufig Rechte ausüben können zwei oder mehr der Sätze gleichzeitig. Beispielsweise kann der Verstoß eines Arbeitgebers gegen die arbeitsschutzrechtlichen Rechte eines Arbeitnehmers oder gegen seine gesetzlichen Arbeitsrechte gleichzeitig auch eine rechtswidrige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Schwangerschaft oder der Mutterschaft darstellen. 1.4 Es ist nicht beabsichtigt, die verschiedenen Arbeitsrechte hier vollständig und detailliert zu erläutern. Stattdessen ist dies eine kurze Anleitung, um den Arbeitgebern zu zeigen, dass die Empfehlungen für bewährte Praktiken in Teil 1 letztendlich aus dem Gesetz und der damit verbundenen Rechtsprechung stammen. Dies soll auch als Leitfaden dienen, um die Arbeitgeber auf andere und bessere Informationsquellen hinzuweisen, falls sie mehr erfahren möchten. 2. Gesetzgebung zu Gesundheit und Sicherheit 2.1 Das wichtigste Gesetz für den Zweck dieses speziellen Fachs ist das Gesetz über das Management von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz (NI). Zusammenfassend schreibt das Gesetz vor, dass Arbeitgeber die besondere Stellung von neuen und werdenden Müttern und Frauen berücksichtigen müssen eine Risikobewertung durchführen. Hierbei sollten alle Risiken berücksichtigt werden, bei denen der Arbeitnehmer Prozessen, Arbeitsbedingungen oder physikalischen, chemischen oder biologischen Einwirkungen ausgesetzt sein kann, die die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers oder seines Kindes beeinträchtigen könnten. Risiken sollten vor allem durch Präventions- und Kontrollmaßnahmen vermieden werden. 2.3 Wird die gesetzlich vorgeschriebene Risikobewertung nicht durchgeführt, kann dies nicht nur dazu führen, dass schwangere Arbeitnehmerinnen unnötigen und vermeidbaren Gesundheitsschäden ausgesetzt werden 7

10 und Sicherheitsrisiken am Arbeitsplatz und die Gefährdung eines Arbeitgebers durch Handlungen wegen Körperverletzung nach allgemeinem Recht oder nach dem Gesundheits- und Sicherheitsgesetz. Ein Versäumnis kann jedoch auch zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder einer Schwangerschaft führen oder andere Handlungen nach sich ziehen Diskriminierungsverordnung (NI) Der Health & Safety Executive für Nordirland 2.4 Die beste Informationsquelle zum Gesundheits- und Sicherheitsrecht sowie zur Beratung und Anleitung bei der Durchführung von Risikobewertungen ist der Health & Safety Executive für Nordirland. Die Kontaktdaten der Geschäftsleitung sind im Anhang Gesetzliche Anstellungsrechte aufgeführt. 3.1 Das wichtigste Gesetz, das den Arbeitnehmern durchsetzbare gesetzliche Rechte einräumt, ist die NI-Verordnung von 1996, die jedoch auch durch eine Reihe damit verbundener gesetzlicher Bestimmungen wie die NI-Verordnung von 1996 ergänzt wird Mutterschafts- und Elternurlaub usw. Bestimmungen (NI) Nachfolgend werden kurze Beispiele für die verfügbaren Rechte beschrieben. Diese Beschreibungen sind lediglich Zusammenfassungen der Arten von Beschäftigungsrechten, die Arbeitnehmer haben können. Die Zusammenfassungen geben nicht die vollständige Liste oder den Umfang der verfügbaren Rechte wieder. Sie beschreiben auch nicht die verschiedenen Qualifikationskriterien und Ausnahmen, die zutreffen. Darüber hinaus können sich die Qualifizierungskriterien und -ausnahmen sowie die Bedeutung einiger relevanter Konzepte im Laufe der Zeit aufgrund von Gesetzesänderungen oder gerichtlichen Auslegungen ändern. Die besten Informationsquellen zu diesen Rechten und Entwicklungen sind nachstehend in den Absätzen 3.11 und 3.11 beschrieben. Diese Beschäftigungsrechte stellen lediglich das Mindestschutzniveau dar, auf das die Arbeitnehmer Anspruch haben. Es steht den Arbeitgebern frei, ihren Arbeitnehmern günstigere Vertragsbedingungen als die gesetzlichen zur Verfügung zu stellen. 3.4 Für die Zwecke dieses Leitfadens können die Rechte in zwei Gruppen eingeteilt werden: nämlich - Rechte in Bezug auf Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub und Rechte auf Freistellung zur Betreuung von Kindern. Rechte in Bezug auf Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub. 3.5 Alle Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind oder Mutterschaftsurlaub nehmen und Anspruch auf bestimmte gesetzliche Mindestmutterschaftsrechte haben. Weitere 8

11 Rechte stehen auch Mitarbeitern zur Verfügung, die bestimmte Qualifikationskriterien erfüllen. Zum Beispiel haben oder können Mitarbeiter (sofern die entsprechenden Voraussetzungen zutreffen) einen Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Schwangerschaftsvorsorge, einen Anspruch auf einen gesetzlichen Mutterschaftsurlaub von bis zu 52 Wochen (dh 26 Wochen ordentlicher Mutterschaftsurlaub, gefolgt von) bis zu 26 Wochen zusätzlichen Mutterschaftsurlaubs), Anspruch auf ein gesetzliches Mutterschaftsgeld von bis zu 39 Wochen oder alternativ Mutterschaftsgeld, Anspruch auf In-Kontakt-bleiben-Tage während des Mutterschaftsurlaubs von bis zu zehn Mutterschaftsurlaubs Beschäftigungsschutz, z. B. das Recht, nach Ablauf des gewöhnlichen Mutterschaftsurlaubs zu demselben Arbeitsplatz zurückzukehren, den sie zuvor zu denselben Bedingungen ausgeübt haben. es gibt ein ähnliches, aber leicht abgeändertes Recht, wenn sie nach Ablauf der zusätzlichen Mutterschutzfrist zurückkehren, ein Recht, nicht zu Unrecht entlassen oder wegen Entlassung ausgewählt zu werden, weil sie schwanger sind oder ihr gesetzliches Mutterschaftsrecht ausgeübt haben . Recht auf Freistellung zur Betreuung von Kindern 3.6 Viele männliche und weibliche Arbeitnehmer, die Eltern von Kindern sind, einschließlich neuer Mütter, die nach der Entbindung wieder zur Arbeit zurückkehren, verfügen über gesetzliche Rechte, die sie zur Inanspruchnahme einer Freistellung zur Betreuung ihrer Kinder berechtigen können. Zum Beispiel haben oder können Mitarbeiter (wenn die entsprechenden Voraussetzungen zutreffen) das Recht, flexible Arbeitsvereinbarungen zu beantragen, das Recht, bis zu 13 Wochen unbezahlten Elternurlaub zu nehmen, und das Recht, eine angemessene Menge unbezahlter Freistellungen in Anspruch zu nehmen mit bestimmten unerwarteten Notfällen. 3.7 Das Recht, flexible Arbeitsregelungen anzufordern, ist besonders wichtig. Das Recht ergibt sich aus Artikel 112F der Arbeitsrechtsverordnung (NI) und den damit verbundenen Bestimmungen. 3.8 Das Recht nach Artikel 112F ist ein Verfahrensrecht: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen ein vorgeschriebenes Verfahren einhalten. Das wichtigste Erfordernis des Verfahrens ist, dass Arbeitgeber eingehende Anfragen ernsthaft prüfen und eine Anfrage nur aus bestimmten Gründen ablehnen dürfen. 9

12 Verhältnis dieser Rechte zur Verordnung gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (NI) 3.9 Wenn ein Arbeitgeber eines dieser Arbeitsrechte nicht einhält, ist er für Klagen wegen Verstoßes vor einem Arbeitsgericht anfällig, doch können solche Verstöße auch rechtswidrig sein Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder der Schwangerschaft gemäß der Verordnung gegen die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (NI) In der Tat ist es im Prinzip sogar möglich, dass ein Arbeitgeber einen Antrag einer Arbeitnehmerin auf flexible Arbeitsvereinbarungen gemäß Artikel 112F (wie oben beschrieben) rechtmäßig ablehnt, obwohl dies der Fall ist Eine Entscheidung könnte eine Handlung widerrechtlicher Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nach der Verordnung über Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (NI) darstellen. Dies liegt daran, dass letztere eine strengere und strengere Prüfung für die Rechtfertigung der Weigerung vorsieht, einem Antrag stattzugeben. Informations- und Beratungsquellen 3.11 Die besten Informations- und Beratungsquellen zu diesen gesetzlichen Arbeitsrechten sind (a) die Agentur für Arbeitsbeziehungen und (b) das Ministerium für Beschäftigung und Lernen. Ihre Kontaktdaten sind in Anhang 2 aufgeführt. Außerdem wird den Arbeitgebern empfohlen, die in der Veröffentlichung der Gleichstellungskommission zum Thema „Flexibles Arbeiten: Das Gesetz und bewährte Verfahren - Ein Leitfaden für Arbeitgeber“ enthaltenen Leitlinien zu konsultieren und zu befolgen ECNI, 2010. 4. Die Verordnung gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (NI) Die Verordnung gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (NI) von 1976 verbietet verschiedene Arten der Diskriminierung von Arbeitssuchenden und Arbeitnehmern. Es ist nicht erforderlich, alle Typen hier aufzulisten. Die Typen, die für den Inhalt dieses Leitfadens am relevantesten sind, sind Diskriminierungen von Frauen aufgrund ihres Geschlechts. Diskriminierung einer Frau aufgrund der Tatsache, dass sie verheiratet ist. Diskriminierung einer schwangeren Frau (oder einer Frau, die vor kurzem geboren hat und das Recht auf gesetzlichen Mutterschaftsurlaub ausübt) aufgrund der Tatsache, dass sie schwanger ist oder war. Diskriminierung einer Frau, die einen Anspruch auf gesetzlichen Mutterschaftsurlaub ausübt oder ausgeübt hat oder ausüben möchte, weil sie diesen Anspruch ausübt, ausgeübt hat oder ausüben möchte. 4.2 Die Diskriminierung kann direkt oder indirekt erfolgen. Diese Konzepte werden im Folgenden erläutert. 10

13 Direkte Diskriminierung 4.3 Direkte Diskriminierung ist in der Regel rechtswidrig, da sie normalerweise nicht rechtmäßig gerechtfertigt werden kann. Den Arbeitgebern stehen nur begrenzte Verteidigungsmöglichkeiten zur Verfügung. Diese entstehen jedoch normalerweise, wenn der Arbeitgeber keine andere Wahl hat, als aus zwingenden Gründen des Arbeitsschutzes so zu handeln. Solche Ausnahmen treten in der Praxis selten auf. 4.4 In vielen Fällen ist eine unmittelbare Diskriminierung wahrscheinlich, und die folgenden Beispiele sind nur Beispiele für die Gefahren. Ein Arbeitgeber lehnt die Bewerbung einer Bewerberin in der Vorauswahl ab, weil sie eine Frau ist. Stattdessen nimmt der Arbeitgeber nur männliche Bewerber in die engere Wahl, weil er befürchtet, dass eine Frau später schwanger werden könnte, und er weiß, dass dies bei Männern nicht zu befürchten ist. Ein Arbeitgeber lehnt es ab, einer verheirateten Frau einen Job anzubieten, sondern bietet ihn einer unverheirateten Frau an. Der Arbeitgeber tut dies, weil er befürchtet, dass eine verheiratete Frau mit größerer Wahrscheinlichkeit als eine unverheiratete Frau Kinder hat oder eine Auszeit sucht, um sich um Kinder zu kümmern oder schwanger zu werden. Ein Arbeitgeber lehnt es ab, einer Frau einen Job anzubieten, weil sie schwanger ist und wahrscheinlich in Kürze in den Mutterschaftsurlaub geht. In diesem Beispiel ist es unerheblich, ob der Job dauerhaft oder vorübergehend ist. Die Weigerung, es mit der Begründung anzubieten, dass die Frau schwanger sei, ist in beiden Fällen eine rechtswidrige Diskriminierung. Es ist auch unerheblich, dass sich der Arbeitgeber geweigert hätte, die Stelle einer anderen Person (männlich oder weiblich) anzubieten, die aus anderen Gründen, die nicht mit der Schwangerschaft zu tun haben (z. B. ein Mann oder eine Frau, die den Arbeitgeber informiert hat), wahrscheinlich bald arbeitslos wird dass er / sie kurz für eine Operation ins Krankenhaus oder ins Gefängnis muss, um eine Haftstrafe zu verbüßen). Ein Arbeitgeber weigert sich, eine Gesundheits- und Sicherheitsrisikobewertung für eine schwangere Arbeitnehmerin durchzuführen, was zur Folge hat, dass sie unnötigen und vermeidbaren Gesundheitsrisiken ausgesetzt ist. 11

14 Ein Arbeitgeber bietet die Möglichkeit, einige seiner Mitarbeiter zu befördern. Eines der Auswahlkriterien ist, dass die Bewerber 3 Jahre ununterbrochen im Dienst ihrer jetzigen Tätigkeit stehen müssen. Eine Frau hat 3½ Jahre relevante Dienstzeit, wenn man die 9 Monate mitzählt, die sie im Vorjahr im Mutterschaftsurlaub verbracht hat. Der Arbeitgeber lehnt es jedoch ab, diesen Zeitraum in die Abrechnung einzubeziehen, und lehnt seinen Antrag ab, weil er das Kriterium der Dienstzeit nicht erfüllt. Die Weigerung, ihre im Mutterschaftsurlaub verbrachte Zeit zu zählen, um ihre Dienstzeit in Bezug auf die Beförderungsmöglichkeit abzurechnen, ist eine rechtswidrige Diskriminierung. Eine Frau hat 9 Monate lang für einen Arbeitgeber gearbeitet, und in all dieser Zeit hat der Arbeitgeber nie Unzufriedenheit mit ihrem Verhalten, ihrer Arbeitsleistung oder ihrer Arbeitszeit geäußert. Die Frau wird schwanger und informiert den Arbeitgeber darüber. Drei Tage später leitet der Arbeitgeber ein internes Disziplinarverfahren gegen die Frau ein, da ihre Arbeitsleistung und Arbeitszeit schlecht und unter dem erwarteten Standard liegen. Aus diesen Gründen beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis später. Der Zeitpunkt des Tätigwerdens des Arbeitgebers ist verdächtig und zusammen mit der Tatsache, dass er zuvor keine Unzufriedenheit mit ihrer Leistung oder Zeit ausgedrückt hat, lässt sich mit großer Wahrscheinlichkeit der Schluss ziehen, dass der Grund dafür nicht in ernsthaften Bedenken hinsichtlich ihrer Arbeit lag leistung oder zeit zu halten, sondern war wegen ihrer ankündigung, dass sie schwanger war. Bei einer Klage vor einem Arbeitsgericht dürfte der Arbeitgeber von Beginn an einen erheblichen rechtlichen Nachteil haben. Er wird die schwere Bürde haben, zu beweisen, dass er aus Gründen, die ihre Leistung und ihre Zeitbetreuung betrafen, wirklich gehandelt hat, und nicht, weil sie schwanger war. Indirekte Diskriminierung 4.5 Indirekte Diskriminierung kann in Situationen auftreten, in denen ein Arbeitgeber eine Frau nicht direkt einer ungünstigen Behandlung unterwirft, weil sie eine Frau ist oder schwanger ist oder weil sie von ihrem Recht auf Mutterschaftsurlaub Gebrauch gemacht hat. Vielmehr kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber alle Arbeitnehmer oder 12 behandelt

15 Bewerberinnen und Bewerber gleichermaßen und konsequent, wobei Frauen gegenüber Männern besonders benachteiligt werden. Die in Abschnitt 4.7 aufgeführten Beispiele veranschaulichen das Konzept. 4.6 Situationen, in denen möglicherweise indirekte Diskriminierung auftritt, sind nicht unbedingt oder automatisch rechtswidrig. Dies liegt daran, dass Arbeitgeber möglicherweise einen sehr zwingenden Grund (z. B. einen guten geschäftlichen Grund) für ihr Verhalten haben und dieser Grund die diskriminierende Wirkung, die das Vorgehen gegen die Frau oder Frauen hat, die davon betroffen sind, überwiegt. Wenn die Handlung oder Behandlung objektiv gerechtfertigt werden kann, gilt dies nicht als rechtswidrig. 4.7 Indirekte Diskriminierung ist unter vielen Umständen wahrscheinlich und die folgenden Beispiele sind nur Beispiele für die Gefahren. Ein Arbeitgeber verlangt von allen Mitarbeitern, ausnahmslos montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 17.00 Uhr an fünf Tagen in der Woche zu arbeiten. Dies dürfte Frauen, insbesondere Frauen mit kleinen Kindern, gegenüber Männern, auch Männern mit Kindern, besonders benachteiligen. Bekanntlich tragen Frauen in der Regel den größeren Teil ihrer familiären Fürsorgeverantwortung. Daher haben weibliche Arbeitnehmer mit größerer Wahrscheinlichkeit Schwierigkeiten, das unflexible Arbeitssystem eines Arbeitgebers zu erfüllen als männliche Arbeitnehmer. Infolgedessen müsste das System in diesem Fall objektiv gerechtfertigt oder anderweitig rechtswidrig sein. Das klassische Beispiel für den Fall, dass ein Arbeitgeber, wie das im letzten Beispiel beschriebene, einer objektiven Rechtfertigung für ein unflexibles Arbeitsregime ausgesetzt sein könnte, ist die Rückkehr einer neuen Mutter aus dem Mutterschaftsurlaub beantragt flexible Arbeitsvereinbarungen (z. B. möchte sie Teilzeit arbeiten). Eine Weigerung des Arbeitgebers, das Ersuchen zu prüfen oder ihm beizutreten, würde ihn für eine Beschwerde wegen mittelbarer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und / oder wegen Verletzung des Rechts nach Artikel 112F, flexibles Arbeiten anzufordern, offen lassen (siehe Ziffern 3.7 bis 3.10) Informationen zu diesem verbundenen Recht). 13

16 Modell Mutterschaftsrichtlinie Anhang 1 Ein Hinweis für Arbeitgeber Dieser Hinweis ist eine Einführung in die Modell Mutterschaftsrichtlinie, ist jedoch nicht Teil davon. Es ist wichtig, einige Einschränkungen dieser Modellrichtlinie zu beachten. Erstens geht es um die Rechte und Ansprüche von Arbeitnehmerinnen und Bewerberinnen in Bezug auf Schwangerschaft und Mutterschaft. Es geht jedoch nicht um die entsprechenden Rechte und Ansprüche von Männern, die neue Väter sind (d. H. Es handelt sich nicht um eine vorbildliche Vaterschaftspolitik). Sie befasst sich auch nicht mit den entsprechenden Rechten von neuen Adoptiveltern (d. H. Es handelt sich nicht um eine Richtlinie für vorbildliche Adoptiveltern). Obwohl diese Modellrichtlinie keine Fragen zu Vaterschaft und Adoption behandelt, hindert sie die Arbeitgeber nicht daran, Richtlinien zu entwickeln und umzusetzen, die sich mit diesen Themen befassen. In der Tat wäre es eine gute Praxis für Arbeitgeber, dies zu tun. Solche Richtlinien können separat zu einer Mutterschaftsrichtlinie entwickelt oder in eine gemeinsame Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptivelternrichtlinie aufgenommen werden. Letztendlich muss jeder Arbeitgeber entscheiden, welches Format er entwickeln und implementieren möchte. Zweitens wurde die Modellpolitik entwickelt, um die Grundbedürfnisse der Arbeitgeber, insbesondere der kleineren, zu befriedigen und ihnen zu helfen, ihre gesetzlichen Mindestverpflichtungen zu erfüllen. So enthält die Modellrichtlinie beispielsweise keine Verweise auf die Art der zusätzlichen vertraglichen Leistungen, die einige Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern gewähren, wie z. B. betriebliche Altersversorgungssysteme, vertragliche Mutterschaftsentschädigungssysteme und Gutscheine für die Kinderbetreuung. Die Modellrichtlinie berücksichtigt daher nicht die verschiedenen Eventualitäten, die im Zusammenhang mit diesen zusätzlichen Vorteilen auftreten können. Arbeitgeber, die solche zusätzlichen Leistungen erbringen, müssen die Modellrichtlinie ändern, um diese Probleme anzugehen. Daher sollte die Modellrichtlinie als Leitfaden verwendet werden, der entsprechend angepasst und angewendet werden kann. Die Arbeitgeber sollten entsprechende Änderungen vornehmen, um ihren besonderen Umständen Rechnung zu tragen, sofern die gesetzlichen Mindestrechte der Arbeitnehmer gewahrt und gewahrt werden müssen. Die Modellrichtlinie beginnt nach diesem Punkt: 1. Erklärung der Richtlinie Alle Manager und Mitarbeiter des Unternehmens müssen diese Richtlinie einhalten. Wir oder, geben Sie einen Namen oder ein anderes Substantiv ein, verpflichten uns, allen Personen, einschließlich derjenigen unserer Mitarbeiter und Bewerber, die werdende oder junge Mütter sind, Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu bieten. Diese allgemeine Verpflichtung wird ausführlicher in unserer Gleichstellungspolitik und in einer Reihe anderer beschäftigungspolitischer Maßnahmen und Verfahren beschrieben. Diese Mutterschaftsrichtlinie ergibt sich aus unserer Gleichstellungsrichtlinie. Es ist eine Informationsquelle über die gesetzlichen und vertraglichen Beschäftigungsrechte, die wir unseren Bewerbern und Mitarbeitern, die werdende und junge Mütter sind, schulden. Es ist auch 14

17 beschreibt die Verfahren, die wir eingerichtet haben, um sicherzustellen, dass wir diesen Pflichten nachkommen. Der Hauptzweck der Richtlinie besteht jedoch darin, zu zeigen, dass wir unseren gesetzlichen Verpflichtungen gegenüber diesen Mitarbeitern und Bewerbern nachkommen, und unser Engagement für die Erfüllung dieser Verpflichtungen zum Ausdruck zu bringen. Dementsprechend verpflichten wir uns: die Chancengleichheit unserer Mitarbeiter und Bewerber, die werdende oder junge Mütter sind, zu fördern, eine rechtswidrige Diskriminierung dieser Personen zu verhindern, ein gutes und harmonisches Arbeitsumfeld für diese Personen zu fördern und unsere gesetzlichen Verpflichtungen aus der EU zu erfüllen Beschäftigungsrechte und Antidiskriminierungsgesetze, die dieser Richtlinie sowie unserer Gleichstellungsrichtlinie und anderen damit verbundenen Richtlinien entsprechen. 2. Für wen gilt diese Richtlinie? Diese Richtlinie gilt für alle Stellenbewerber und Mitarbeiter des Unternehmens, die werdende oder junge Mütter sind. Ein Arbeitgeber kann die Richtlinie gegebenenfalls auf andere Personengruppen anwenden, z. B. auf Vertragsarbeiter, Partner, Direktoren oder Vorstandsmitglieder, Praktikanten / Studenten. 3. Umsetzung Diese Richtlinie wird vom Vorstand oder einem anderen Senior Manager in vollem Umfang unterstützt und wurde gegebenenfalls mit dem Namen der anerkannten Gewerkschaft (en) abgestimmt. Der HR Director oder ein anderer Senior Manager (geben Sie an, wer für die Umsetzung verantwortlich ist). Um diese Richtlinie umzusetzen, werden wir: 8 alle Mitarbeiter über die Richtlinie informieren, alle Manager und Vorgesetzten darüber schulen. 8 Diese Schritte ergänzen die anderen Schritte, die das Unternehmen in Bezug auf die Umsetzung seiner Richtlinie unternommen hat oder unternehmen wird Gleichstellungspolitik und andere damit verbundene Politikbereiche. fünfzehn

Wenn Sie alle anderen beschäftigungspolitischen Maßnahmen überprüfen, um sicherzustellen, dass sie mit den Zielen dieser Richtlinie in Einklang stehen, überprüfen Sie regelmäßig die Wirksamkeit dieser Richtlinie. 4. Unerlaubte Diskriminierung und Belästigung Wir sind ein Arbeitgeber, der Chancengleichheit gewährleistet. Als solches verpflichten wir uns, sicherzustellen, dass kein Bewerber oder Mitarbeiter einer rechtswidrigen Diskriminierung oder Belästigung ausgesetzt wird, weil er eine Frau ist oder schwanger ist oder schwanger war oder schwanger werden oder schwanger wird oder schwanger wird Sie hat Mutterschaftsurlaub genommen oder kann Mutterschaftsurlaub nehmen oder handelt, oder sie hat gehandelt oder handelt möglicherweise, um ihre Rechte gemäß dieser Richtlinie, den Arbeitsrechtsgesetzen oder den Antidiskriminierungsgesetzen durchzusetzen. Wir setzen uns dafür ein, dass kein Mitarbeiter oder Bewerber aus einem dieser Gründe rechtswidrig diskriminiert oder belästigt wird, wenn es um die Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern für die Ausbildung, Beförderung oder berufliche Weiterentwicklung geht, die in einem guten und harmonischen Arbeitsumfeld arbeiten (z. B. Stunden, Zeiten und Ort der Arbeit) Gesundheit und Sicherheit Entlassung von Disziplinarmaßnahmen (einschließlich Auswahl wegen Entlassung) Wir sind der Ansicht, dass rechtswidrige Diskriminierungen und Belästigungen Fehlverhalten darstellen, und können Disziplinarmaßnahmen im Rahmen unserer Disziplinarverfahren gegen sie ergreifen die Täter solcher Handlungen. 5. Rechte und Verfahren Arbeitnehmerinnen, die werdende oder junge Mütter sind, können zusätzlich zu ihren Antidiskriminierungsrechten Anspruch auf eine Reihe anderer Beschäftigungsrechte haben, die anderen Arbeitnehmern nicht zur Verfügung stehen, wenn sie bestimmte Voraussetzungen erfüllen oder Bewerber, die darauf abzielen, sie zu schützen und ihre Chancengleichheit in der Beschäftigung zu fördern. Diese Rechte werden in diesem Abschnitt ausführlicher behandelt. 16

19 Auch in diesem Abschnitt haben wir die Verfahren festgelegt, die von Mitarbeitern und Führungskräften in Bezug auf diese Rechte einzuhalten sind. Note the rights described in this section are the minimum level of protection that employees are entitled to receive under statutory employment rights legislation and employers may not reduce them, even with the agreement of the employees concerned. Employers are free to provide their employees with contractual rights that are more favourable than those provided by statute. If you intend to provide more favourable contractual rights, then the Maternity Policy should be amended to include references to the more favourable terms and conditions. A. Notification of pregnancy When to tell us Ideally, an employee should inform us as soon as possible that she is pregnant. This is in her best interests as it will enable us to deal quickly with the health and safety issues that may arise, such as carrying-out a health and safety risk assessment at the earliest possible date. If an employee delays telling us that she is pregnant, it is nevertheless very important that she tells us the news by no later than the end of the 15 th week before her expected week of childbirth, or as soon as reasonably practicable afterwards. 9 This is necessary so as to ensure that she will qualify for some important statutory rights, such as the right to take statutory maternity leave, which depend on such notice being given. How to tell us The notification must be made in writing. The written notice must include the following information: a statement that the employee is pregnant, the expected week of childbirth, and the date on which she intends to start her maternity leave. 10 It is the employee s right to chose when she wishes her maternity leave to start, although she may only choose a date that falls after the beginning of the 11 th week before the expected week of childbirth (i.e. not before week 29 of an expected 40 week pregnancy). Other information An employee must also provide us with a maternity certificate (form MATB1) from a registered doctor or midwife. 9 Another way to express the phrase end of the 15 th week before the expected date of childbirth is to say the end of week 25 of an expected 40 week pregnancy. 10 After submitting her notice, an employee may later change the date on which she intends to start her maternity leave, so long as she gives us proper notice. Refer to section F below on Maternity Leave for information on how and when to do this. 17

20 B. Health and Safety This section of the policy applies to pregnant employees and to employees who have returned to work within 6 months of giving birth and employees who are breastfeeding after their return to work. If such an employee has any concerns about her health and safety relating to her condition, she should immediately contact her line manager, or the HR Manager (specify who) to discuss them. Risk Assessments In addition, the Company affirms that it will comply with its duties under the Management of Health and Safety at Work Regulations (NI) In particular: We will carry out general health and safety risk assessments as required and when doing so we will take special account of the risks that may affect the health and safety of employees who are expectant or new mothers. After an employee has informed us that she is pregnant, or that she is within 6 months of the birth, or that she is breastfeeding, we will immediately: o carry out a specific health and safety risk assessment to identify any particular risks in her work that may affect her, or her baby, o provide her with information as to any relevant risks that were identified in that risk assessment, o attempt to avoid or remove those risks, or if that cannot be done o temporarily alter her working conditions or hours of work, if possible, or o offer her suitable alternative work, if available, on the same terms and conditions as before. If we cannot avoid or remove the risks in any of these ways, we may have to suspend the employee from work on maternity grounds until such time as the risk is avoided or removed. She will be entitled to receive her normal statutory and contractual terms and conditions of employment, including her salary or wages, during the period of suspension, unless she has unreasonably refused an offer of suitable alternative employment. Rest facilities Again, we affirm that to comply with health and safety law we will provide suitable rest facilities for employees who are pregnant or who are breastfeeding. 18

21 NOTE: The following part (in italics) applies where employees work at night. It may not be relevant to all employers and may be deleted if appropriate. Employees who work at night Where an employee who is pregnant, or who is within 6 months of the birth, or who is breastfeeding and who works nights provides a medical certificate from a registered doctor or midwife which states that it is necessary for her health and safety that she should not work at night for a specified period then we will- offer her suitable alternative daytime work on the same terms and conditions as before, or if no such work is available we shall suspend her from work for so long as is necessary. She will be entitled to receive her normal statutory and contractual terms and conditions of employment, including her salary or wages, during the period of suspension, unless she has unreasonably refused an offer of suitable alternative employment. C. Time-off during pregnancy for ante-natal care After an employee has informed us that she is pregnant, she will be entitled to take time-off during her normal working hours to receive ante-natal care. What is ante-natal care? Ante-natal care includes regular medical appointments and also relaxation classes and parentcraft classes. In all cases, however, the care must be something that the employee has been advised to receive by a registered doctor, registered midwife or registered health visitor. Arranging appointments and giving advance notice We would ask employees to try, so far as is possible, to arrange for their antenatal care appointments to be held as close to the start or end of the working day. We would also ask employees to provide their line managers with plenty of advance notice of their appointments. Please provide as much notice as possible. Except in the case of their first ante-natal care appointment, employees should also provide evidence of their appointments. Acceptable evidence will be a medical certificate or an appointment card or letter. Payment during time-off Employees will continue to receive their normal pay during any periods of authorised time-off that they take to attend for ante-natal care. 19

22 D. Sickness absences during pregnancy This part of the policy deals with pregnancy-related sickness absences that occur during the period before employees go off on statutory maternity leave. Recording the absences and other implications We will record such absences separately from non-pregnancy-related sickness absences and they will not be counted as part of an employee s normal sickness absence record. Also, no disciplinary or dismissal proceedings will be taken against employees on the basis of such absences. Nor will employees suffer any penalty or detriment as a result of such absences in relation to any other aspect of their employment, for example, they will not be penalised for such absences in the event that we ever have to apply length-of-continuous-service or attendance record criteria in a redundancy selection exercise. Absences during the 4 weeks before the expected week of childbirth If an employee is absent due to pregnancy-related illness during this period (i.e. beginning week 36 of an expected 40 week pregnancy), her maternity leave will begin automatically on the first day after the beginning of her absence. Sick pay NOTE: The content of the following part will depend on whether or not the employer operates a contractual sick pay scheme. Employers should choose the particular option that is appropriate to their own circumstances. Option 1 During their sickness absences, employees will receive the normal benefits that all our employees are entitled to receive under our Company s Sick Pay Scheme. Option 2 We do not operate a Company Sick Pay Scheme. During their sickness absences, employees will receive Statutory Sick Pay in the normal way, provided that they satisfy the relevant eligibility criteria. E. Discussion meeting before maternity leave starts An employee s line manager will meet with her prior to the start of her maternity leave to- provide her with information about her entitlements under this policy, discuss the ways, means and circumstances in which we may keep in contact with her to share information during the maternity leave period, discuss the employee s plans for after her return to work (for example, whether she might wish to work part-time or under some other flexible working pattern), discuss any other concerns the employee may have. 20

23 F. Maternity Leave Statutory maternity leave All pregnant employees are entitled to take up to 52 weeks statutory maternity leave, or as much of that period as they wish to take (subject to a short period of compulsory maternity leave). Employees are entitled to take the full 52 weeks period of statutory maternity leave regardless of their length-of-service or their hours of work. The 52 weeks entitlement to statutory maternity leave are made up of 26 weeks of Ordinary Maternity Leave immediately followed, without a break, by up to 26 weeks of Additional Maternity Leave. Compulsory maternity leave NOTE: The content of the following part will depend on whether or not the employees work in a factory. Employers should choose the particular option that is appropriate to their own circumstances. Option 1 (factory workers) Employees must take at least 4 weeks maternity leave immediately following the births of their babies. Option 2 (non-factory workers) Employees must take at least 2 weeks maternity leave immediately following the births of their babies. Compulsory maternity leave forms part of the Ordinary Maternity Leave period. Procedure for taking maternity leave To be entitled to take statutory maternity leave employees must give us proper notice. The procedure to be followed is described above in section A of this policy: Notification of pregnancy. As part of that procedure employees are required to tell us the date on which they intend to start their maternity leave. It is the employee s right to chose when she wishes her maternity leave to start, although she may only choose a date that falls after the beginning of the 11 th week before the expected week of childbirth (i.e. not before week 29 of an expected 40 week pregnancy). An employee may later change the intended start date of her maternity leave by giving us notice 28 days in advance of the new start date. After receiving an employee s notification of pregnancy, we will calculate when her 52 weeks maternity leave period is due to end and we will send her written notice of the date. We will do this within 28 days of receiving the notification of pregnancy. 21

24 Starting maternity leave The maternity leave period will normally start on the chosen start date that the employee indicated in her notification of pregnancy, or if she later changed it then on that other date. If an employee does not start her maternity leave prior to the birth of her child, for example where the child is born prematurely, then the leave period will start automatically on the day after the birth of the child when the period of compulsory maternity leave begins. The start date will also begin earlier than expected if during the 4 weeks before the expected week of childbirth the employee is absent due to pregnancy-related illness. In those circumstances, her maternity leave will begin automatically on the first day after the beginning of her absence. G. Contact during maternity leave We reserve the right to keep a reasonable level of contact with employees during their maternity leave periods in order to share information. For example, we may need to contact employees to discuss their plans for after their return to work in order to put in place any special arrangements that may need to be made. Furthermore, we will keep employees informed about any organisational developments or career development opportunities that may arise within our Company during their maternity leave periods. For example, we will send employees notices of any opportunities to apply for training or promotion. We affirm that we will not contact employees during the statutory maternity leave period in order to apply pressure on them to return to work before they are ready to do so. Keeping-in-Touch Days In addition to the circumstances described above in of respect of keeping in contact to share information, employees may also, with our agreement, make use of up to 10 special Keeping-in-Touch Days (or, KIT Days ). KIT Days could be used to enable an employee to attend staff meetings, training courses, conferences or any other work activity. Also, when using a KIT Day, it will not be necessary for an employee to attend for an entire work shift. A day for this purpose has a no fixed meaning and it could mean anything from a short meeting to an entire work shift of normal duration. It is ultimately a matter for the employee to agree with us how the days may be used and how long they will last. 22

9 Months or 40 Weeks?

We are all used to the fact that the duration of pregnancy is calculated in months. But the whole point is that in obstetrics there is no such a thing as months. Therefore, very soon a future mother finds out that from now on she will count how many weeks, not months, her pregnancy lasts.

The duration of pregnancy in medicine is indeed determined by weeks. To completely form and be ready for independent life outside the mother’s womb, the fetus needs at least 38 weeks.

The maximum period that a child can spend in the mother’s womb is 42 weeks. However, it is considered that the normal gestation period usually does not exceed 40 weeks. After this time, the risk of complications in the fetus and the mother increases. For those who want to know the exact figure of the length of pregnancy, doctors respond: pregnancy lasts at least 266 days.

Keep in mind that these terms, although they are generally accepted, are rather relative. The organism of every future mother is individual. That’s why it is impossible to accurately predict how long she will be pregnant. Even in the same woman, the course of pregnancies can be quite different.

The Average Length of Pregnancy

How long does the pregnancy last? Unfortunately, it’s impossible to know exactly the date of birth. The date, called by the doctors, is only the estimated date of delivery.

There are cases when the actual date of birth coincides with the expected date. But all these cases are nothing but simple coincidences.

Even if a woman knows exactly the day of conception and the date of ovulation, it is impossible to determine the speed of the sperm, how many days the egg moves through the fallopian tubes, when exactly it is implanted, what time the fetus needs to fully mature and when the baby is ready to be born.

Since all our organisms are individual, in each case these processes proceed in different ways. That’s why physicians use the average statistical standard to orient.

So how many weeks does a woman’s normal pregnancy last? Scientists have estimated that in 80% of cases from the time of fertilization to the onset of labor, 266 days pass. Respectively, this is equal to 38 weeks. But the difficulty in this calculation lies in the fact that, as a rule, future mothers do not know the exact day of conception.

The Basis of Calculation

At the same time, they usually remember the date of the last menstruation. That’s why this date was taken as the basis of the calculation. Thus, it turns out that 40 weeks pass from the day of menstruation to delivery. Therefore, the length of pregnancy is 40 weeks (280 days).

However, it’s clear that pregnancy did not occur on the first day of menstruation. Therefore, the time calculated in this way is approximate. It is called menstrual or gestational period.

In fact, the age of the fetus is about two weeks less. This period is more precise. It is called ovulation or fertilization period. In order to determine the date of their birth more accurately, future mothers should calculate the date of their ovulation.

How to Calculate the Date of Ovulation?

It is hard to believe, but in each month there is only one day when it is possible to become pregnant. In very rare cases, during the month this day comes twice.

There is a simple formula for calculating the day of ovulation without additional devices. Scientists found out that ovulation occurs in the middle of the cycle. Thus, if the menstrual cycle lasts 28 days, it turns out that ovulation will come on the 14th day.

This calculation is very simple. However, this method is suitable only for those women who have a regular cycle. In addition, you can calculate the day of ovulation only if there is an accurate cycle schedule within at least six months.

Moreover, in indiv >

That is why, doctors call pregnancy normally termed if it lasts from 266 to 294 days or from 38 to 42 weeks.

When counting, it is easy to see that 280 days (40 weeks) are just 9 months. However, obstetricians have their own months count. According to their calculations, the pregnancy lasts 10 months. The fact is that the so-called lunar months are included in the calculation. They consist of 28 days. This is the period of the duration of the cycle in most women.

Factors Affecting the Length of Pregnancy

First of all, the length of pregnancy is affected by the health of the future mother and other factors. Zum Beispiel:

  • Vererbung,
  • psychological condition,
  • fetal development,
  • intrauterine condition.

In case of premature birth, as well as prolonged pregnancy, there are additional threats of unfavorable births, which can affect the health of the fetus and the mother.

These phenomena may be due to neuroendocrine disorders, illnesses in the past and previously committed abortions. According to statistics, women who have been treated for the threat of miscarriage are more likely to have prolonged pregnancy. A prolonged pregnancy is the one, the term of which has crossed the line of 42 weeks.

Ursachen

Many future mothers are more afraid of premature birth than of a prolonged pregnancy. However, in fact, it is very dangerous.

Physicians still cannot give an exact answer, why sometimes pregnancy lasts longer than it should. But usually doctors single out two factors – medical and psychological one.

From a medical point of view, the cause of the problem lies in the fact that a woman is physically not ready to give birth.

This can be explained by the following factors:

  • Late maturation of the cervix,
  • Muscular disorders of the uterus and myometrium,
  • Delayed development of the fetus,
  • Hormonal problems,
  • Endocrine and gynecological diseases of a woman,
  • Pathology of the uterus,
  • Vererbung.

Moreover, the duration of pregnancy depends on the age of the mother. Most often, the first but late pregnancy can become a prolonged one.

All the reasons that can be attributed to the medical aspect are identified through additional surveys. But the psychological side is difficult to identify.

It may happen that psychologically a woman is not yet ready for childbirth. The reason for this lies in the unconscious fear of the birth processes. A woman can be afraid of pain or the possibility of losing a child. As a result, this may slow the onset of the natural process down.

At the first signs of prolonged pregnancy it is worthwhile to see a doctor. Having made an additional ultrasound, the specialist will be able to determine the condition of the placenta, amniotic fluid and, of course, the child.

When, after the ultrasound, meconium traces are found in the amniotic fluid or problems with the child’s palpitation are revealed, then in this case the doctor will definitely prescribe birth stimulation or a cesarean section. Do not reject these appointments. The consequences of a delayed pregnancy can be tragic.

The Consequences

In 40% of cases, during late delivery, placental dysfunction occurs. Thus, it is not able to provide the child with the necessary amount of nutrients and oxygen.

Very often, with a prolonged pregnancy, the fetus gains excess weight, which naturally complicates the process of delivery.

In the child’s body, too little subcutaneous fat is observed. This retards the baby’s growth. In addition, during childbirth, which began after 42 weeks, the possibility of birth injury is higher.

Most often it is expressed in Erb’s palsy, fractures of limbs and collarbones, and also in dysplasia of the hip joint.

In this case, the mother is also exposed to an additional risk, which includes the following:

  • the probability of perineal incisions is high,
  • risk of uterine damage,
  • protracted labor,
  • occurrence of bleeding in the postpartum period.

This condition is called the pathology of pregnancy for a reason. Therefore, you should consult a doctor to avoid such unpleasant consequences.

It is much more useful to be psychologically and physically prepared for childbirth in the last days of pregnancy. During this period, future mothers also need better rest.

Childbirth is a difficult process for the body of any woman. That’s why you should spend enough time sleeping. Many women attend specialized courses, in which specialists tell how to make childbirth easier and safer.

Moreover, now you can find a lot of supporting information that will make you more confident and eliminate unnecessary fears. The main thing to remember is that after giving birth, you will finally meet the most important person in your life.